관련판례) 대법원 2014.12.11. 선고 2013다77706 판결[퇴직금]

한국전력공사로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달 등 업무를 위탁받은 갑 주식회사와 위탁계약을 체결하고 위 업무를 수행하는 위탁원이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 많은데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례

피고는 한국전력공사(이하 ‘한국전력’이라 한다)로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달, 전기요금 체납 고객에 대한 해지시공(단전) 및 재공급(송전) 등의 업무를 위탁받은 회사로서, 근로계약을 체결한 정규 직원들뿐만 아니라 위탁계약을 체결한 위탁원들에게도 이러한 위탁받은 업무를 처리하게 하였다.

검침업무를 담당한 위탁원들은 업무를 하는 날에 우선 피고의 해당 지점 사무실로 출근하여 한국전력의 검침단말기(PDA)를 수령한 후 외근을 나가 할당된 구역의 검침 대상 가구들 각각의 전기사용량을 검침단말기에 입력하였고, 검침을 모두 마치고 사무실로 복귀한 다음에는 현장에서 만나지 못한 전기사용량 과다·과소 고객에 대한 전화안내를 실시하고 이를 검침단말기에 입력한 후 검침단말기를 반납하였으며, 검침 기록을 토대로 전기사용량 과다·과소의 원인과 그에 대한 조치 등이 담긴 ‘심사대상 고객 내역’을 작성하여 피고에게 제출하고 퇴근하였는데, ‘심사대상 고객 내역’에 대하여는 피고의 정규직원인 담당, 대리, 소장이 순차적으로 결재하였다.

송달업무를 담당한 위탁원들은 업무를 하는 날에 우선 피고의 해당 지점 사무실로 출근하여 할당된 구역의 전기요금청구서와 자동이체영수증 등을 수령하여 정리한 후, 외근을 나가 전기요금청구서와 자동이체영수증 등을 해당 구역의 고객들에게 직접 송달하고 현장에서의 민원을 처리하기도 하였고, 외근을 마친 후에는 사무실로 복귀하여 현장에서 만나지 못한 해지예고 고객에 대한 전화 안내를 실시하고 고객면담 내용을 정리하여 피고에게 제출할 자료를 작성하였으며, 당일 업무수행결과를 정리한 송달일보를 작성하여 피고에게 제출하고 퇴근하였는데, 송달일보에는 피고의 정규직원인 담당, 대리가 순차적으로 결재하였다.

위탁원들은 1일 20고객 만나기 운동에 따른 고객 만남, 전기사용량 과다·과소 고객에 대한 면담 및 안내, 전기수요자의 명의 변경, 전기용도 변경, 계량 관련 중계사항(계량기 부동, 역회전, 계기낙하 등) 처리, 고객 관련 중계사항(전화번호 변경, 명의 변경, 상호 변경, 주소 변경 등) 처리, 가로등 검침, 보안등 현황파악 등과 같은 원래 위탁받은 업무가 아닌 피고의 부수업무도 수행하였고, 같은 업무를 담당하는 정규 직원과 구분 없이 전화민원 담당 당번제에 따라 당번을 서기도 하였다.

피고는 대체로 위탁원이나 정규직 직원의 구분 없이 담당구역을 배정하였고, 피고가 배정한 담당구역을 위탁원들이 임의로 변경할 수는 없었으며, 정규직 직원들이 배정받은 담당 구역에서 수행하는 송달이나 검침 업무의 내용과 방법이나 위탁원들이 수행하는 송달이나 검침 업무의 내용과 방법은 실질적으로 차이가 없었다.

위탁원들에게 취업규칙 또는 복무규정 등이 적용되지는 않았지만, 위탁원들로서는 검침이나 송달 등 업무의 내용과 방법 등에 관하여 한국전력이 제정한 ‘검침 및 송달 세부시행지침’, ‘해지시공 및 재공급 세부시행지침’과 위탁원들의 업무처리방법 및 그 절차 등에 관하여 피고가 제정한 ‘영업업무처리지침’에서 정하고 있는 바에 따라 업무를 수행하여야 했기 때문에, 업무수행과정에서 복무규정 등을 갈음할 만한 내용이 포함된 위 지침 등을 통하여 간접적으로 피고의 상당한 지휘·감독을 받았다.

그리고 피고는 ‘위탁원 관리지침’을 따로 두어 위탁원들의 기본 자질과 업무실적, 근무태도를 평가한 다음 그 평가 점수에 따라 해촉, 업무정지, 업무량 조정 등의 조치를 취하였고, ‘영업업무처리지침’을 위반한 위탁원들에 대하여는 그 위반사항을 지적하고 관련 교육 철저 등의 지시를 내리거나, 위반사항을 반성하는 내용의 확인서를 제출받는 방법 등을 통하여 위탁원들을 관리·감독하였다.

위탁원들은 자신의 업무를 정규직 직원이나 다른 위탁원이 아닌 제3자에게 수행하도록 재위탁할 수 없었다. 그리고 위탁원들은 송달이나 검침 업무를 처리할 때 피고의 정규직 직원과 마찬가지로 피고가 제공하는 근무복과 피고의 업무를 수행하는 직원임을 증명하는 신분증을 착용하였고, 피고로부터 사무실과 함께 각종 사무집기 비품, 각종 서류양식, 전화 등과 같은 업무처리에 필요한 물품이나 시설들을 무상으로 제공받았다.

원고는 매년 계약기간 갱신을 통하여 9년 10개월간 오직 피고의 위탁원으로서의 업무만을 수행하여 왔다.

이러한 사실관계를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 한국전력으로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달 등의 업무를 위탁받아 이를 그대로 위탁원들에게 위탁한 것이어서 그들이 담당한 검침과 송달 등의 업무는 피고의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무라고 할 수 있으므로, 피고로서는 적정한 업무수행을 보장하기 위하여 위탁원들의 업무에 대하여 상당한 지휘·감독을 하려는 유인이 크다고 할 수 있고, 실제 위탁원들이 피고로부터 업무를 배정받은 후 검침과 송달 등의 업무를 수행한 과정 등에 비추어 보면 피고가 위탁계약에 따라 제공받는 노무의 품질 등이 일정한 수준에 맞도록 요구하는 방법으로 위탁계약에 기하여 위탁원들의 업무에 대하여 일반적이고 추상적인 지시 등을 하는 것에서 더 나아가 상당한 지휘·감독을 하였을 가능성이 있는 점,

② 아울러 검침과 송달 등의 업무를 담당한 위탁원들의 예상 업무량은 그들의 담당구역이 지정되어 있는 이상 그 담당구역에 거주하는 전기수용가구의 수에 따라 정해지고 위탁원들이 업무를 하는 날 피고로부터 직접 검침이나 송달을 할 고객을 배정받았으므로, 위탁원들은 스스로의 노력으로 고객을 유치하여 검침이나 송달 업무의 양을 늘림으로써 그 수입의 규모를 확대할 수 없는 상황이었고, 이에 따라 위탁원들이 독립하여 자신들의 계산으로 사업을 영위하거나 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었다고 보기 어려운 점,

③ 또한 위탁원들이 하는 검침이나 송달 등의 업무가 전문성을 요하는 분야에 해당한다고 보기 어려울뿐더러 그들이 피고 외의 다른 사업자로부터 검침이나 송달 등의 업무를 위탁받아 이를 수행할 수도 없었고 그 업무를 정규직 직원이나 다른 위탁원이 아닌 제3자에게 수행하도록 재위탁할 수 없었으므로, 이러한 측면에서도 위탁원들이 독립하여 자신들의 계산으로 그 업무를 사업으로 영위하거나 그 사업으로 인한 수익과 손실의 위험을 스스로 부담할 수 없었던 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면,

피고가 위탁원들에 대하여 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등을 적용하지 아니하였고, 위탁원들에게 정규 직원과 달리 기본급이나 고정급을 지급하지 아니하였으며, 급여에서 근로소득세 대신 사업소득세를 원천징수하고 위탁원들을 위하여 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험 등에 가입하지 아니하였더라도, 원고와 같이 검침이나 송달 업무를 담당하는 위탁원들은 임금을 목적으로 한 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 여지가 많다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 원고가 근로기준법상 피고의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였으니, 이러한 원심판결에는 근로기준법상의 근로자에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장에는 정당한 이유가 있다.

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

비교판례) 대법원 2014.02.13. 선고 2011다78804 판결[부당징계무효확인]

골프장 캐디는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다할 것이나, 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자성을 인정할 수는 있다고 판단함.
 
골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 그 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고,

④ 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, ⑤ 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 시설운용자가 캐디 피에 상응하는 금품이나 근기법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 않으며, ⑦ 근로소득세를 납부하고 있지 않고, ⑧ 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때,

골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근기법 소정의 근로자로 볼 수 없다 할 것이다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결 참조).

노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘·감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정되는 것이다(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결, 대법원 2006. 10. 13. 선고 2005다64385 판결 등 참조).

원심은, 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자의 경우 직접적인 근로계약의 존재가 요구되는 것은 아니므로 그 근로자성 판단 기준의 징표를 임금의 종속성 판단 요소보다는 사용자의 지휘·감독의 정도 및 근로자가 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등의 주로 ‘업무의 종속성 및 독립사업자성’을 판단하는 평가요소로 삼아야 한다고 전제한 다음, 피고가 캐디들의 근무내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘·감독을 하고 있다고 볼 수 있는 점, 캐디들은 경기보조업무 수행 과정에서 필요한 작업도구를 피고로부터 제공받아 사용하며 노무 이외에 자신의 자본을 투여하는 일이 없고, 그 업무내용이 단순 노무제공의 측면이 강하며, 피고가 지정한 순번에 따라 출장의 기회를 제공받으므로 이용객을 임의로 선택하거나 교체를 요구할 수 없고, 캐디 피의 액수도 캐디들이 이용객과 사이에 임의로 정할 수 있는 것이 아니어서 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없는 점, 이 사건 골프장의 캐디들은 출장일수가 적지 않고, 피고가 정하는 출장순번에 따라 출장하는데 자신의 출장순번이 언제 돌아올지 정확히 예측할 수 없어 실제로 이 사건 골프장 외의 다른 골프장에서 경기보조업무를 수행하는 것은 사실상 불가능하므로 피고에 전속되어 계속적인 경기보조업무를 수행하는 것으로 보아야 하는 점, 피고와 이 사건 노동조합 상호 간에 상대방을 노조법상 사용자 또는 노동조합으로 인정하여 단체협약과 별도의 합의나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 왔고 원고들은 이 사건 노동조합 소속 조합원들로 활동하여 온 점 등에 비추어 이 사건 골프장의 캐디들에 대하여는 노조법상의 근로자성을 인정할 수 있다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심의 채택 증거들에 비추어 살펴보면, 설령 원심이 근로자성 판단에 있어서 인적 종속성 보다는 ‘업무의 종속성 및 독립종속성(경제적 종속성)’의 평가요소에 더 중점을 두었다고 하더라도, 원고들에 대하여 노조법상의 근로자성을 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 노조법상의 근로자성의 개념에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.