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독일의 노사공동결정 제도 100년민중신학자의 눈으로 세상 읽기 (6)
강원돈 교수(한신대 신학부/민중신학과 사회윤리) | 승인 2020.02.10 13:06

암흑의 노동 상황

우리나라 기업들과 경영진들이 노동자들을 사회적 파트너로 인정하지 않고, 노동조합 결성을 방해하기 위해 온갖 폭력과 불법을 마다하지 않았다는 것은 이미 널리 알려져 있다. 멀리 갈 것도 없다. 강남역 삼성전자 빌딩 앞에 있는 25미터 높이의 송·수신탑에서 220일을 넘기면서까지 고공농성을 벌이고 있는 김용희 씨가 그 산 증인이고, 한국도로공사 경영진의 일방적이고 불법적인 고용조정에 맞서 싸워왔던 톨게이트 수납노동자들의 장기 농성이 그 증거이다. 자본가들이 노동자들을 얼마나 무참하게 짓밟고 있는가를 보여주는 사태들의 목록은 쌍용자동차 구조조정 사태를 위시해서 끝도 없이 길기만 하다.

이런 끔찍한 상황에서 노동자들과 경영자들이 기업과 공장의 일을 놓고 함께 협의하고 공동결정을 내리는 제도를 생각해 보자고 말하면, 노동자들에게서 무슨 잠꼬대 같은 소리냐고 비난을 당할 것 같다. 국내외 경제 환경의 변화와 기술 혁신에 대응하여 구조조정과 고용조정을 피할 수 없는 상황에서 그 대상이 되는 노동자들과 무슨 대화를 하고 합의를 도출할 수 있겠느냐고 경영진들은 정색을 하며 반문하고 싶어 할 것이다. 

그러나 노사공동결정은 노동자들에게만 필요한 것이 아니라, 경영자들과 그들 뒤에 서 있는 자본가들에게도 필요하다. 노사공동결정제도는 경영 환경과 현황을 놓고 투명한 정보들과 자료들을 놓고서 성실한 대화와 타협을 통해 노동의 이익과 자본의 이익을 함께 최대한 실현할 수 있는 방안을 찾는 유력한 방안이다. 그렇기에 노사공동결정제도는 산업평화에 크게 이바지하는 제도이고, 특히 경제위기의 시대에 위기를 이겨내는 저항력을 키워주고, 사회적 친화성을 갖는 방식으로 구조조정을 추진할 수 있게 한다.

이런 점에서 독일의 노사공동결정제도는 우리에게 좋은 모델이 된다. 독일 노사공동결정제도가 태동한 지 올해로 100년이 되기 때문에 이번 연재에서 이 역사적인 제도를 살피고 싶다.

1920년 2월 4일에 세계 최초로 법제화된 노사공동결정제도

지난 2월 4일은 독일에서 처음으로 노사공동결정제도를 규정한 공장평의회법이 제정된 지 꼭 100년째 되는 날이었다. 독일의 유수한 신문 매체들은 이 역사적인 날을 기념해서 많은 기사들을 쏟아냈다.

▲ 공장평의회의 오랜 역사는 고용 노동자들에 의한 위대한 성취로 특징지을 수 있다. 하지만 공장에서 이에 대해 이야기하는 것은 불가능에 가까운 것이었다. 그만큼 오랜 시간이 소요되었다는 뜻이다. © ÖGB Bildarchiv, AK Stmk

돌이켜 보면, 노사공동결정제도가 법제화되는 과정은 결코 순탄하지 않았다. 노사공동결정은 1848년 3월 혁명 이후 노동자들이 요구한 공장법의 한 항목이었고, 독일노동운동사에서 하나의 요구사항으로 줄곧 남아있었다. 제1차 세계대전 직후 노동자-병사 평의회 운동이 독일 전역에 확산되면서 노사공동결정은 노동자들의 강력한 이슈로 전면에 부각되었다. 그러나 그 당시 노동자들은 국민경제 차원에서 노사정위원회를 구성하자는 진영과 단위사업장 차원에서 평의회를 구성하자는 진영으로 나뉘어 대립하였고, 1919년 8월 11일 바이마르공화국 헌법이 제정될 때까지 노사공동결정에 관한 입장을 정리하지 못했다.

결국 이에 관한 법률적 규율은 하위 법에 넘겨지게 되었고, 단위사업장 차원에서 사회정책과 인사정책을 다루는 공장평의회법안이 의회에 제출되고 난 뒤에 1920년 2월 4일 법률이 제정될 때까지 노동자들과 노동자들, 노동자들과 자본가들 사이에서 엄청난 대립과 논쟁이 벌어졌다. 법률안 제2차 독회가 열렸던 1920년 1월 13일에는 공장평의회 운동 진영의 촉구에 따라 제국의회 앞에서 대규모 노동자 시위가 벌어졌고, 보안경찰의 발포로 42명의 노동자들이 목숨을 잃기까지 했다. 이러한 노동자들의 피 위에 공장평의회법이 세워진 것이다.

노사 공동결정의 정신을 담은 1920년의 공장평의회법은 ‘지도자 원칙’을 전면에 부각시킨 나치시대 때 폐지되었다가 1951년 철강과 석탄 산업 분야의 공동결정법과 1952년 직장조직법으로 부활하였다. 1976년에 제정된 공동결정법은 2천명 이상을 고용하는 대기업들에 노사공동결정 제도를 도입하도록 규정함으로써 1951년의 법과 1952년의 법이 아우르지 못했던 기업들까지 망라하게 되었다.

직장평의회의 힘

독일의 직장평의회는 많은 독자들에게 낯선 제도이다. 우리나라에 아직 없는 제도이기 때문이다. 새로 들어선 군부독재가 서슬이 퍼렇던 1980년 12월 31일에 제정되고 여러 차례 개정된 ‘노사협의회법’은 30인 이상을 고용하는 사업장마다 노사협의회를 구성하도록 하고 있지만, 그 어떤 구속력 있는 결정도 내리지 못하는 허수아비 같은 우리나라 노사협의회를 가리켜 노사공동결정제도라고 말하지 않는다. 독일에서 직장평의회는 단위 사업장에서 노동자들이 자본가들과 더불어 기업과 공장의 주요 사안에 대해 함께 결정을 내리는 법적 기구이다.

독일에서 노동자들의 권익을 대변하는 법적 기구들은 직장평의회 이외에도 노동조합이 있다. 직장평의회와 노동조합은 서로 밀접하게 결합되어 있고, 서로를 강화시켜 주고 있지만, 두 기구가 하는 일은 다르다. 이러한 독일의 제도도 독자들에게는 조금 낯설 것이기에 몇 마디 부언한다. 먼저, 노동조합은 직장평의회처럼 단위사업장에 세워지지 않고, 산업분야별로 조직된다. 독일의 노동조합은 산별노동조합이다. 산별노동조합은 산업분야별로 노동자들의 힘을 강력하게 조직하여 산업별 경영자단체들과 마주 앉아 노사교섭을 진행한다. 그렇게 해서 노사간에 체결된 노동시간, 임금 등 주요 합의사항들은 법률에 버금가는 구속력을 갖고서 해당 산업분야에 속하는 모든 단위사업장들에 적용된다. 단위 사업장은 산별노사교섭 합의사항 보다 더 나은 조건들을 제시하면서 노동자들을 고용할 수는 있어도, 그보다 더 열악한 조건들 아래서 노동자들을 고용해서는 안 된다.

그 다음, 직장평의회는 5인 이상을 고용하는 단위사업장에 조직된다. 직원들에 의해 선출된 대의원들과 경영진 대표들이 참여하는 직장평의회는 경영현황, 구조조정, 고용조정, 임금조정, 복지, 작업장 민주화와 인간화 등 직장과 공장의 주요 이슈들에 관해 법률이 정하는 바에 따라 사안별로 청문, 협의, 합의 등 다양한 활동을 수행한다. 경영진의 결정이 노동자들의 권익에 결정적인 영향을 미치기 때문에 노동자들의 이해와 합의를 구하지 않는 기업 경영은 있을 수 없다. 1951년에 철강 및 석탄 산업 분야에서 수립된 공동결정제도는 노사동등권 원칙에 따라 동수의 노동자 대표들과 자본소득자 대표들이 참여하는 감독이사회를 구성하여 경영이사회를 통제한다. 감독이사회는 경영이사회를 소환하여 파면할 수 있는 막강한 권한을 갖고 있다. 따라서 감독이사회는 노동자들의 권익을 무시하는 경영자들의 독선적인 기업 운영을 견제하고 제동을 걸 수 있다.

독일 노사공동결정제도의 현재와 미래

독일 노동자들과 경영자들은 노사공동결정제도에 대해 대체로 긍정적인 입장을 취하고 있다. 노사공동결정제도의 틀에서 노동자들과 경영자들은 사회적 파트너로서 직장과 공장의 운영에 책임 있는 자세로 임하게 되었고, 이로 인하여 산업평화와 사회적 평화가 자리를 잡았다는 데 대해 노동자들과 경영자들은 이견이 없다. 독일노동조합총연맹 차원에서 공동결정제도에 관한 연구를 수행하는 한스-뵈클레-재단은 2019년 현재 독일 기업과 직장의 현안 문제들 가운데 95%가 노사합의에 따라 해결되었다고 평가한다. 오늘의 독일 사람들은 60% 이상 노사공동제도를 ‘좋다’고 평가하고 있다.

그렇지만, 직장평의회를 통하여 자신들의 권익을 주장하는 노동자들의 비율은 점차 줄어들고 있다. 구(舊)서독 지역의 경우, 1990년대에 노동자들의 51%가 직장평의회가 있는 곳에서 일했지만, 2020년 현재 약 42%만이 그렇다. 구(舊)동독 지역의 경우에는 그 비율이 1990년대의 43%에서 2020년 현재 35%로 줄어들었다.

직장평의회가 그 권익을 대표하는 노동자들의 비율이 낮은 것은 세 가지 요인들에서 비롯된다. 하나는 전통적으로 독일의 직장이 5인 이하의 소규모 사업장인 경우가 매우 많았기 때문이다. 그런 곳에는 애초에 직장평의회가 조직될 수 없다.

또 다른 하나는 산업구조가 변화되면서 노동자들이 밀집하였던 거대 공장 시스템들이 축소되고 소규모 서비스업종들이 많이 생기고 있기 때문이다. 소규모 업종들은 5인 이하의 노동자들을 고용하는 경우가 태반이고, 설령 5인 이상의 노동자들이 일하는 직장이라 하더라도, 회사를 직영하는 고용주들은 직장평의회를 우회하는 방식으로 노동자들과 소통하고 협의해서 그들의 복지를 챙겨주는 것이 더 낫다고 여기곤 한다.

마지막 하나는 경제의 디지털화로 인하여 노동형태가 크게 변화되었기 때문이다. 점점 더 많은 노동자들이 크라우드 노동자로서 돈을 벌고, 인터넷 플랫홈에서 주문을 얻기 위해 경쟁하고 있다. 이러한 노동자들은 직장에 속해서 일하지 않기 때문에 직장평의회를 구성할 수 없다.

이러한 상황 변화는 노사공동결정제도의 미래를 열어나가고자 하는 독일 노동자들에게 큰 도전이다. 노동형태의 변화에서 비롯되는 새로운 상황에 대처하기 위해, 직장조직법상의 ‘직장’ 개념을 재규정하여 노동자들이 자신들의 권익을 집단적으로 지킬 수 있는 법제를 마련하려는 움직임이 뚜렷하다. 직장평의회를 우회해서 노동자들의 요구에 개별적으로 대응하려는 새로운 관행은 소규모 직장에서 직장평의회 구성을 저지하려는 노력과 맞물리기 일쑤이기 때문에 독일 노동자들은 이에 대해 제도적으로 대응하고자 한다. 더 나아가 경제의 지구화가 진척되고 있는 상황에서 독일의 초국적 기업들은 독일식 노사공동결정제도를 여러 국가들에서 활동하는 자회사들에서 어떻게 일관성 있게 구현할 것인가 하는 어려운 과제를 풀어나가고자 한다.

사회적 개신교의 지원

독일에서 노사공동결정의 이념이 태동하고 이를 법제화하는 과정에서 사회적 개신교는 큰 영향을 미쳤다. 자본주의 경제체제에서 자기의식을 지닌 노동자들의 중요성을 최초로 인식한 개신교 지식인 빅톨 아이메 후버(1800-1869)는 공장조직에서 노동과 자본이 동등한 지위를 가지고 있음을 주장하고, 그것으로부터 노사공동결정에 관한 원칙을 도출해 내었다. 사회 문제에 깊은 관심을 가졌던 프리드리히 나우만(1860-1919)은 개신교의 기본신념에 따라 개인의 주체성과 존엄성을 옹호하였고, 노동자들이 자유로운 결사를 통해 자유로운 주체로 발전할 수 있는 기회를 확보하여야 한다고 주장하였다. 그는 오직 노동과 자본이 공동결정을 내리는 제도를 확립할 때 비로소 노동자들은 ‘산업신민(産業臣民)’으로부터 ‘산업시민(産業市民)’으로 설 수 있다고 역설했다.

독일의 사회적 개신교 지도자들이 노사공동결정제도를 옹호하며 제시한 신학적 논거들과 윤리적 논거들을 하나하나 음미하려면 한 권의 책을 써도 모자랄 것이다.(1) 그렇기에 여기서 필자는 단지 호르스트 쉬마노브스키(1911-2009)의 공헌만을 간략하게 언급하는 데 그치고자 한다. 쉬마노브스키는 1956년부터 마인츠의 고쎈 선교부에서 목사들과 목사후보생들이 노동세계를 스스로 경험하고 그 경험을 정리할 수 있는 프로그램을 진행하였고, 그 프로그램의 성과를 모아 1963년 『노동자의 세계: 젊은 목회자들이 공장에서 보내는 보고서』를 발간하였다. 이 책에서 그는 노동세계를 인간화하기 위해서는 일터에서 공동결정을 강화해야 한다고 역설하였다.

“인간은 대상으로 취급되지 않고 동등한 가치를 지닌 행위 주체로 노동세계에서 현존할 때에만 자신이 인간임을 실증할 수 있다. 인간 실존의 핵심에는 노동세계에서 책임 있게 함께 일하는 것이 포함된다. 책임 있게 함께 일하는 것은 의무의식을 가지고 일을 하는 것 이상의 의미를 갖는다. 그것은 노동자가 자신의 노동을 형성하고 조직하고 평가하는 데 참여할 때, 그가 함께 말하고 함께 영향을 미치고 함께 결정할 수 있을 때라야 비로소 이루어진다. (…) 공장과 기업 차원에서 오늘날 시행되고 있는 공동결정은 매우 불충분하다. (…) 대의원에 의해 간접적으로 행사되는 공동결정 방식은 (…) 노동자가 대상화된 존재로 남는 문제를 해결하는 데에는 충분하지 않다. (…) 여기서 결정적으로 중요한 것은 노동자가 가장 큰 책임을 지고 가장 훌륭한 능력을 발휘하는 곳, 곧 자신의 일터에서, 자기가 속한 집단이나 부서에서 공동결정권을 갖는 것이다.”(2)

그 당시 법률적으로 시행되었던 공동결정제도의 한계를 넘어서서 일터의 민주화와 인간화를 포함하는 공동결정제도의 미래를 제시한 쉬마노브스키의 이 메시지는 독일 교회로 하여금 독일 사회에서 노사공동결정제도가 갖는 중요성을 다시 한 번 깊이 인식하게 하였고, 이 제도를 어떻게 구성하여야 할 것인가에 관한 전문적인 연구를 수행하도록 자극하였다. 마침내 1968년 독일개신교협의회는 노사공동결정제도에 관한 한 권의 백서를 채택하였는데, 그 백서는 1976년 공동결정법을 제정하기 위해 시민단체들과 사회세력들과 정치단체들이 벌인 긴 토론 과정을 이끌어나가는 방향타의 역할을 맡았다.

쉬마노브스키가 산업선교 현장에서 교회에 전달한 메시지는 오늘 우리 사회에서 교회를 섬기고 신학을 하는 사람들에게도 여전히 큰 울림이 있다.

암흑을 걷기 위해

100년의 역사를 자랑하는 독일의 노사공동결정제도를 소개한다고 해서 필자가 이 제도를 우리 사회에 당장 도입하자고 제안하려고 하는 것은 아니다. 독일 사회와 한국 사회는 많은 차이가 있고, 두 사회에서 발전한 노동운동의 경로도 다르다. 국가가 거의 일방적으로 자본 편에 서 있는 우리나라에서 노동자들이 날것에 가까운 자본의 권력에 맞서서 노동자 주체성과 인간의 존엄성을 지키고 높은 수준의 복지를 향유하기 위해 어떤 과제를 설정하고 수행할 것인가는 전적으로 노동자들 자신이 정해야 한다. 독일의 노동자들이 자신들의 권익을 지키기 위해 산별교섭제도와 노사공동결정제도를 법제화하기 위해 투쟁하였던 것은 참고자료로 삼을 수 있을 뿐이다.
 
독일 노사공동결정제도를 돌아보면서 반드시 기억할 것이 있다. 독일의 노사공동결정제도는 국가의 선의에서 만들어진 제도도 아니고, 자본가들이 사회적 책임을 자각하여 주도한 조치는 더더욱 아니었다. 그것은 오직 노동자들이 자본가들을 압박해서 얻어낸 성과였다. 제1차 세계대전 이후 궤멸적 타격을 입은 자본가들은 노동자-병사 평의회의 힘에 밀렸다. 국민경제 차원의 노사정위원회 가동과 기업 차원의 노사공동결정제도는 이러한 사회적 권력관계에서 성사되었다. 1951년 철강 및 석탄 산업 분야에서 실현된 노사동등 원칙의 노사공동결정제도는 제2차 세계대전 이후에 독일 콘체른의 권력을 제어하고자 했던 군정당국의 개입 아래서 노동자들의 힘이 자본가들의 힘을 제압하는 가운데 빛을 볼 수 있었다.

한국의 노동자들이 연대하고 단결해서 강력한 사회적 권력을 형성한다면, 한국의 노동운동은 단위사업장 중심의 노동조합주의를 벗어나 우리 사회를 진보적인 방향으로 이끌어가는 데 꼭 필요한 제도들을 만들어낼 것이다. 노동자들의 강력한 사회권력은 정치를 새롭게 형성하는 힘으로 작용할 것이다. 한국 교회는 그 과정에 함께 해야 한다.

미주

(미주 1) 이에 관한 방대한 연구를 학자는 독일 보훔 루르대학교 개신교 신학부에서 사회윤리학을 가르치는 트라우고트 예니헨 교수이다. 그는 1848년부터 1955년까지 독일의 사회적 개신교가 노사공동결정 개념을 형성하는 데 어떤 공헌을 하였는가를 분석하여 543쪽에 달하는 저술을 남겼다. Traugott Jähnichen, Vom Industrieuntertan zum Industriebürger: Der soziale Protestantismus und die Entwicklung der Mitbestimmung(1848-1955) (Bochum: SWI-Verl., 1993).
(미주 2) H. Symanowski/F. Villmar, Die Welt des Arbeiters: Junge Pfarrer berichten aus der Fabrik (Frankfurt am Main: Stimme-Verl., 1963), 121, 123f.

강원돈 교수(한신대 신학부/민중신학과 사회윤리)  wdkang55@hs.ac.kr

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